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Agilidad y Recursos Humanos
Jueves, 12 Mayo 2016 11:32 ¡Sé el primero en comentar! Mejora organizativa

Los departamentos de Recursos Humanos de las empresas no son habitualmente reconocidos por su agilidad, aunque a veces si por su capacidad de funambulismo para conciliar los objetivos empresariales con las demandas de las personas.

Más allá de esta broma, lo cierto es que los nuevos modelos de organización basados en la flexibilidad y la holocracia están suponiendo un reto para las políticas y los profesionales de Recursos Humanos.

Los procesos “core” de gestión de Recursos Humanos (planificación de plantilla, contratación, inducción, compensación, valoración del desempeño, desarrollo y carrera profesional, …), han estado basados tradicionalmente en modelos organizativos de gestión y control, preferentemente jerárquicos, donde unos puestos con responsabilidad en la gestión de personas proponían y justificaban acciones y cambios en la situación profesional de las personas a su cargo que eran analizadas y valoradas por la Dirección de la empresa, con el apoyo de los profesionales de Recursos Humanos.

Las organizaciones matriciales ya supusieron un reto (…y un lío) para algunas funciones de gestión de Recursos Humanos, pero el problema se circunscribía a la determinación a la gestión del conflicto entre el mantenimiento de coherencia geográfica y las necesidades e iniciativas de las diferentes unidades de negocio.

¿Qué persigue un modelo organizativo holocrático?

Estos modelos organizativos buscan acercar aspectos de la gestión al propio equipo de forma que tome responsabilidad en la toma de decisiones a la vez que transforma la función del jefe o líder del equipo para pasar a convertirse en un facilitador o resolutor de problemas.

Los equipos deciden de forma autónoma cuál es su organización interna y los roles y funciones que debe desempeñar cada miembro del equipo en el mismo.

¿Dónde encaja la agilidad?

El concepto de agilidad aplicado a las organizaciones persigue la mejora del rendimiento a través de la eliminación de sistemas de organización del trabajo basados en la secuenciación y en especialización (fomentando la transversalidad), de la utilización de equipos autónomos y autogestionados (modelo holocrático) y de la planificación iterativa (“sprints”).

¿Cómo adaptar la Gestión de personas a estos modelos de organización?

Podemos dividir los procesos de gestión de Recursos Humanos entre los que necesitan adaptaciones y los que se deben rediseñarse para adecuarse a estos modelos organizativos.
Procesos que necesitan adaptación
  • Planificación de plantilla y contratación. Cualquier propuesta de variación en la composición de un equipo ágil (contratación o desvinculación) debería considerse de un impedimiento y, por tanto, su gestión debe ser responsabilidad del facilitador.
  • Inducción. Un equipo ágil debe tomar responsabilidad de una parte importante del proceso de inducción, dado que deben mentorizar al nuevo miembro en su métodos de organización de trabajo
  • Plan de carrera. La progresión profesional a medio plazo de una persona no puede recaer el equipo en tanto que su futuro no tiene por qué estar ligado necesariamente al equipo. No obstante, es necesario integrar este plan con los cambios introducir en los sistemas valoración del rendimiento.
Procesos que deben rediseñarse
  • Definición de puestos. Se deben flexibilizar y abrir las definiciones, integrando los posibles roles que pueden desempeñar en equipo
  • Valoración del desempeño. Los sistemas de evaluación 360 son los más adaptados para este tipo de organizaciones, limitando el papel del facilitador a la comunicación de las conclusiones
  • Compensación. Los sistemas de compensación para organizaciones ágiles deben diseñarse tomando como referencia el rendimiento del equipo e integrar el proceso de decisión del equipo sobre la personalización de la retribución

La conclusión principal es que Recursos Humanos debe adaptarse para tomar como unidad de referencia al equipo.

El reto de estos modelos de organización desde la perspectiva de Recursos Humanos está en la capacidad del equipo para tomar responsabilidad sobre la valoración y compensación individual del rendimiento.

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